DER NEUE STANDARD FÜR EXPATRIATE DEVELOPMENT
DER NEUE STANDARD FÜR EXPATRIATE DEVELOPMENT
Expatriates spielen für weltweit tätige Unternehmen eine wichtige Rolle und erfordern hohe Investitionen. Die Entsendung selbst ist dabei in aller Regel gut organisiert. Doch herrscht bei den Betroffenen häufig Unzufriedenheit hinsichtlich der persönlichen Betreuung im Ausland, der kontinuierlichen Personalentwicklung und der erfolgreichen Veränderung in eine nächste Position.
Expateers hilft Unternehmen dabei, Entsendungen ins Ausland erfolgreicher zu machen. Mit der Unterstützung durch Expateers gehen Expats optimal vorbereitet in ihren Auslandseinsatz, erhalten die passende Unterstützung während der jeweiligen Phase ihres Assignments und finden leichter attraktive Anschlusspositionen.
Unzufriedene Expats können ein Risiko für ein Unternehmen darstellen, denn:
Die internationale Entsendung von Mitarbeitern erfordert hohe Investitionen. Gleichzeitig scheitern zwischen 25% - 40% internationaler Assignments und ziehen entsprechende Folgekosten nach sich. Sollte es zur anschließenden Trennung vom Mitarbeiter kommen, entstehen nochmals hohe Kosten im Bereich mehrerer Jahresgehälter. Zusätzlich gehen dem Unternehmen Kompetenz und internationale Erfahrung verloren. In einer Epoche des ‚war for talent' ein echtes Problem.
Expateers hilft dabei, diese Kosten zu minimieren und erfolgversprechende Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.
Als Systempartner für international tätige Unternehmen bieten wir Ihnen:
Unser Expateers Phasenmodell zeigt die Phasen im Expat Life Cycle und ihre spezifischen Herausforderungen auf.
Um Expats optimal zu unterstützen, bietet Expateers Unternehmen für jede Phase das passende Development Paket.
Sobald das Angebot für einen Auslandseinsatz im Raum steht, werden oft widersprüchliche Reaktionen auslösen: Begeisterung, Karrierehoffnungen, Verantwortungsgefühl gegenüber der Familie oder auch Angst, der Sache nicht gewachsen zu sein. Für eine wohlüberlegte Entscheidung müssen unter zeitlichem Druck sowohl die beruflichen wie die privaten Hoffnungen und Bedenken gegeneinander abgewogen werden.
Schlüsselpositionen im Ausland könnten vorschnell abgelehnt werden, wichtige Positionen zu lange unbesetzt bleiben und dadurch Entwicklungschancen verloren gehen. Wie kommt es dazu?
Talentierte Mitarbeiter, insbesondere aus der Generation Y und Z, bewerten ihre kurzfristige Life Balance vergleichsweise hoch. Eine langfristige Karriere innerhalb eines Unternehmens wird nicht mehr als sehr wahrscheinlich eingeschätzt. Selbstverwirklichung und Spaß sind wichtig - wofür sollen sie also das Risiko einer anstrengenden Position im Ausland akzeptieren? Aber auch die Sorge um die bestehenden privaten Beziehungen, vor allem um die Familie, kann ausschlaggebend für eine Absage sein.
Andererseits können überzogene, unreflektierte Erwartungen zu nachfolgender Frustration im Gastland führen.
Expateers bietet Mitarbeitenden für das Gelingen dieser Phase neutrale, kompetente und erfahrene Gesprächspartner. Hoffnungen, Bedenken, Gefühle und die damit auftretenden Ambivalenzen werden gemeinsam erörtert. Eventuell notwendige Klärungsgespräche werden vorbereitet, so dass eine durchdachte und langfristig tragfähige Entscheidung getroffen werden kann.
In der konkreten Planung sind wir Sparringspartner, Ratgeber und Coachs.
Expats sind in der Startphase ihres Assignments naturgemäß unerfahren. Sie kennen die Kultur des Gastlandes noch nicht. Wie viel Freundlichkeit ist angemessen, wie viel Dominanz und Selbstbewusstsein wird von einer Führungskraft erwartet? Welche Netzwerke bestehen in der neuen Organisation, welche Gesprächskultur herrscht?
Oft wird während der ersten Begeisterung, der sogenannten ‚Honeymoon Phase', ein suboptimaler erster Eindruck hinterlassen.
Kommt es dann zum nachfolgenden ‚Culture Shock', also zur Ernüchterung und Irritation über die tiefe Andersartigkeit der Gastkultur, drohen Rückzug, Frustration, Einsamkeit, Schwierigkeiten in der Familie. Ohne kompetente Begleitung kann diese Krise schlimmstenfalls zum kostspieligen Abbruch der Entsendung führen.
Ein missglückter Start des Entsandten kann die Beziehungen zu zentralen Ansprechpartnern in und außerhalb der neuen Organisation schädigen. Zu große Zurückhaltung und nüchterne Sachlichkeit, aber auch zu große Nähe – alles dies ist nicht hilfreich für den Aufbau von tragfähigen Beziehungen und somit für das Business.
Wir helfen Expats dabei, sich strukturiert und kontextbezogen mit der Startphase im Ausland auseinanderzusetzen. Dies geschieht mittels verschiedenster psychologischer Methoden, vom persönlichen Coaching bis zur Vorbereitung auf konkrete Gespräche. Dafür kommen diagnostische Verfahren, Medien, Informationen oder erprobte E-Learnings zum Einsatz. Über professionelles Feedback und regelmäßige Reflexion wird der Lernprozess im Gastland beschleunigt und ein erfolgreicher Start gesichert.
Krisen sind dabei als notwendige Stufen auf dem Weg zur Integration im Gastland zu sehen. Enttäuschungen können so gesehen sehr nützlich sein, weil der Expat bemerkt, dass er sich zuvor getäuscht hatte.
Wir unterstützen Expats in dieser Phase dabei, der Realität aufrichtig ins Auge zu blicken, persönliche Stabilität und ein souveränes Auftreten zu entwickeln.
Ist die Startphase erfolgreich gemeistert, entfalten Expats ihre volle Wirkung im Gastland. Kundenbeziehungen sind geknüpft, Netzwerke aufgebaut und Mitarbeiterbeziehungen gefestigt. Im Regelfall hat sich die Familie eingelebt und ein neues Zuhause auf Zeit gefunden.
Nun sind Veränderungsprojekte zu managen, Entscheidungen zu treffen und Probleme vielfältiger Natur zu lösen. Im Gegensatz zu vergleichbaren Herausforderungen im Heimatland sind die Expats hier weitgehend auf sich selbst gestellt. Zudem geraten sie in dieser Zeit mehr und mehr aus dem Blickfeld von zentralen Entscheidungsträgern und internen Management Development Abteilungen.
Eine deutsche Redensart bringt es auf den Punkt: "Aus den Augen, aus dem Sinn". Allzu oft sind Expats, einmal angekommen in Rolle und Land, nicht mehr im Fokus der internen Talent Management Verantwortlichen und Personalentwickler. International HR ist häufig personell schlicht nicht dafür ausgelegt, kontinuierlich und persönlich in Kontakt mit dem Expat zu bleiben. Regionale und lokale HR Abteilungen hingegen sind meist operativ fokussiert und oft auch für die Hierarchieebene des Expats nicht allein zuständig. Konsequenz: Der Expat fällt allzu häufig aus dem Blickfeld seines Unternehmens, bzw. der Zentrale - seine Entwicklung stagniert.
Business Probleme im Gastland bedeuten unter Umständen eine hohe Belastung für den Expat, dessen Führungskraft mitunter tausende Kilometer entfernt sitzt und nicht alles mitbekommt. Kommen nun noch persönliche Schwierigkeiten hinzu, ist der Erfolg des Einsatzes im Gastland gefährdet. Insbesondere familiäre Schwierigkeiten können sich aufschaukeln, ins Business ausstrahlen und schlimmstenfalls zum kostenintensiven Abbruch des Assignments führen.
Andererseits besteht auch die Gefahr eines ‚Abhebens' des Entsandten im Ausland. Manch ein Expat hat in der neuen Umgebung seine Bodenhaftung verloren, ist zum ‚kleinen König' mutiert, und hat so seinem Unternehmen, aber auch seiner eigenen Karriere nachhaltigen Schaden zugefügt.
In dieser vergleichsweise langen Phase eines Assignments, hält Expateers regelmäßigen den Kontakt zum Expat. Bei Bedarf stehen wir dem von uns betreuten Entsandten als Coaches und Berater in seiner Management Rolle zur Seite, ob es nun um konkrete Business Themen, Fragen zur Personalführung, persönliche Probleme oder Sparring in Strategiefragen geht.
Unser persönliches, wo nötig auch kritisches Sparring auf Augenhöhe hilft dabei, die Erdung zu behalten und einen angemessen selbstbewussten Stil zu pflegen. Die Unterstützung bei persönlichen wie auch bei familiären Problemen sieht, falls erforderlich, auch die unkomplizierte Hinzuziehung zusätzlicher Experten (z.B. für Familientherapie oder Resilienz) vor.
Zudem werden regelmäßig Probleme der eigenen Personalentwicklung über das Assignment hinaus besprochen und Fragen der kontinuierlichen Sichtbarkeit im Heimatunternehmen thematisiert. Expateers versteht sich in dieser Phase sowohl als Coachingpartner als auch als kontinuierlicher Impulsgeber für die eigene berufliche Entwicklung.
Noch ist der Expat voll eingebunden in seiner Rolle im Gastland. Die Netzwerke sind belastbar geworden, die Erfolge der eigenen Arbeit werden sichtbar. Die Familie fühlt sich wohl und hat sich eingelebt. Doch bald ist das Ende der Entsendung in Sicht und es gilt, frühzeitig aktiv zu werden. Trotz eines vollen Kalenders ist es notwendig, sich im Heimatunternehmen sichtbar zu machen, Netzwerke zu kontaktieren und sich ins Gespräch zu bringen.
Zu viele Expats vertrauen darauf, dass bei ihrer Rückkehr eine attraktive Anschlussposition für sie bereitsteht - und werden leider enttäuscht. Der bessere Weg ist, sich selbst frühzeitig um eine gute nächste Position zu kümmern. Doch abgesehen davon, dass es manchmal unangenehm ist, Werbung in eigener Sache zu betreiben, fehlt oft schlicht das Handwerkszeug. Viele Expats haben buchstäblich keinen Plan, was sie tun können, um eine gute Anschlussposition zu finden.
Neben dieser zentralen Zukunftsaufgabe muss das Ende der jeweiligen Auslandstätigkeit gut vorbereitet und gestaltet werden. Dies gilt für Kundenkontakte und Kollegen im Gastland, aber auch für die Familie, für die sich in Kürze vieles ändern wird. Im Ergebnis erleben die Expats in dieser Phase großen Stress, Ambivalenz und Unsicherheit - all dies kostet Kraft.
In dieser Phase liegen große Risiken für Unternehmen. Denn jetzt ist noch Zeit, aktiv zu werden, um spätere Unzufriedenheit, eine mögliche Abwanderung und Folgekosten zu vermeiden, die ggf. nach der Rückkehr in die Heimat anstehen. Jetzt gilt es zu handeln - bevor die Entsendung ausläuft.
Auf der anderen Seite kann eine betonte Zukunftsorientierung des Expats zum Verschleppen von nötigen Entscheidungen im Gastland führen. Mitunter werden schwierige Themen unnötigerweise für den Nachfolger aufgespart. Solche ungeklärten Fragen führen häufig zu einer ineffizienten Organisation im Gastland, Frustration im Team, schädlichen Machtkämpfen in nachgeordneten Ebenen. Eine mögliche erhöhte Fluktuation von Leistungsträgern der lokalen Organisation hat negative Auswirkungen auf das gesamte Business.
Auch in dieser Phase unterstützt Expateers in vielfältiger Hinsicht, genau abgestimmt auf den Einzelfall. Einerseits dienen wir als Sparringspartner bei der Suche nach einer attraktiven Anschlussposition für den entsandten Mitarbeiter. Gemeinsam identifizieren wir interne, hilfreiche Netzwerk und planen die Kontaktaufnahme. Eigene berufliche Ziele und die dazu passenden Positionen können geklärt werden. Vorstellungsgespräche und interne Assessments werden vorbereitet und geprobt. Bei Bedarf ziehen wir Experten für Management Assessment hinzu, damit eine überzeugende Selbstdarstellung in internen Bewerbungsprozessen gelingt.
Andererseits verstehen wir uns als Sparringspartner für Fragen des Übergangsszenarios, der Gestaltung des eigenen Abschieds, der Kommunikation und Nachfolge. Und natürlich bieten wir Raum für persönliche Themen, Ambivalenzen und Unsicherheit. Wir zeigen Wege auf, wie man souverän mit den Belastungen umgehen kann - im beruflichen wie auch im familiären Umfeld. Wo sinnvoll, ziehen wir Experten für Resilienz oder Familientherapie hinzu.
Viele meinen, die Rückkehr von Expats in das Heimatunternehmen sei leicht - sie ist es in aller Regel nicht. Die entsandten Mitarbeiter haben im Ausland wertvolle Erfahrungen gesammelt und Verantwortung übernommen. Dabei haben sie viele Eindrücke gewonnen, viel geleistet und sich eingebracht. Nun besteht die Hoffnung, dass sich all das bei der Rückkehr auszahlt.
Allzu häufig werden solche hohen Erwartungen enttäuscht. Das Unternehmen hat oft keine attraktive Stelle zu besetzen, die allgemeine Stimmung ist vielleicht gerade eher auf Abbau als auf Wachstum gepolt, ehemalige Förderer bleiben inaktiv oder haben das Unternehmen verlassen. Möglicherweise ist die Vorbereitung auf die Rückkehr des Mitarbeiters auch im Tagesgeschäft untergegangen. Als Fall-Back Szenario finden sich Expats dann häufig auf ihrer früheren Position wieder, in ihrer alten Abteilung, am alten Schreibtisch. Ehemalige Kollegen sind eventuell intern in der Zwischenzeit aufgestiegen. Das ist nach der Auslandserfahrung ein schmerzhafter Moment.
Außerdem werden die Erfahrungen aus dem Auslandseinsatz keineswegs immer willkommen geheißen. Jede Organisation hat ihren eigenen Rhythmus und zurückgekehrte Expats stoßen oft eher auf verschlossene Ohren für die Lösungen und Einblicke aus ihrer Zeit im Ausland.
Die berufliche Ernüchterung geht oft einher mit Stress bei den Familienmitgliedern. Die internationale Schule, die Freunde und liebgewonnene Menschen werden vermisst. Wenn dann auch das schöne Appartement, das Klima und sonstige Vorzüge aus der Zeit der Entsendung fehlen, sind die Frustration wahrscheinlich. Die Gefahr einer Abwanderung zur Konkurrenz ist hoch.
Die Post-Rückkehrphase ist erfahrungsgemäß mit hohem Risiko für die Unternehmen verbunden. Rein formal gesehen, erscheint die Einbindung in die alte Abteilung akzeptabel, doch sind die meist sehr nachteiligen Nebenerscheinungen unbestritten. Andererseits ist es schlicht unmöglich, attraktive Stellen vorausschauend verfügbar zu halten. Wenn talentierte, international erfahrene Mitarbeiter frustriert sind, kann das negative Auswirkungen auf ihre Motivation und in der Folge auch auf das Team der neuen, ggf. nur vorübergehenden Heimatabteilung haben.
Misslingt die Reintegration, warten tüchtige Mitarbeiter mit Auslandserfahrung nicht geduldig auf verlockende Angebote vonseiten ihres Unternehmens. Nach kurzer Zeit starten sie selbst die Suche nach anderen, auch externen Stellen. Unternehmen sehen sich unter Umständen nicht nur mit hohen Abfindungsbeträgen konfrontiert sieht, sondern sie verlieren auch die gewachsene Kompetenz und interne Erfahrung eines Mitarbeiters, für den es nicht unerhebliche Investitionen geleistet hat, an die Konkurrenz.
Während der Re-Entry Phase stehen wir an der Seite der Expats. Sollte eine interne attraktive Stelle gefunden worden sein, unterstützen wir bei der Einarbeitung und der Rückkehr in die heimische Kultur. Ähnlich wie im Rahmen des New Pakets, helfen wir dabei, einen guten Start zu realisieren und die ersten 100 Tage erfolgreich zu gestalten.
Sollte die neue Stelle nicht zufriedenstellen, mindern wir durch unser Coaching die verständliche Frustration und laden Kunden immer wieder ein, zurück in eine gestaltende Rolle zu gehen. Wir verstehen dabei auch hier Enttäuschungen als das Ende einer vorherigen Täuschung, also als Zugewinn an Verständnis und als Lernerfahrung. Durch persönliche, respektvolle Begleitung der Betroffenen erhöhen wir die Chancen auf einen guten und erfolgreichen Start zurück in der Heimat- oder Anschlussorganisation. Für den Expat, seine Vorgesetzten, Kollegen, Team und Familie.
Inhaltlich reflektieren wir mit ihm und entwickeln einen bewussten, klugen Umgang mit dem Einbringen von Erfahrungen aus dem Ausland. Wir arbeiten gemeinsam weiter an der eigenen Laufbahnplanung, regen gezieltes Networking an und unterstützen bei der Entwicklung einer stimmigen Selbstpräsentation. Bei Bewerbungen auf interne Positionen unterstützen wir in der Vorbereitung. So unterstützen wir interne Perspektiven und stärken sowohl den zurückgekehrten Expat als auch das Unternehmen.
Marc
Rogowski
Sabine
Riemenschneider
Rainer
Bäcker
Bettina
Helfenstein
Sebastian
Quirmbach
Pia
Rie-von Korff
